客服热线:18391752892

“年终奖”竟成“取暖费”顺水鱼财经

核心摘要: 接连被本报曝光的上海神旺大酒店日前又起风波,该酒店工会主席带领职工前来本报投诉,说2011年年终奖发放方案职工不知情,有的拿了数千元,有的一分未得。对工会公示方案的要求,企业置之不理。职工找总经理询问,总经理竟说是“取暖费”。而旺旺集团接手酒店7年余,只有350余名职工的这家酒店经仲裁、法院处理完的劳动争议已达15起,企业赔付高达95万余元。2012年3月20日,神旺大酒店工会主席岑先生带着两名职工前来本报投诉。他告诉记者,这次集体诉讼年终奖争议案,已是旺旺集团接手酒店7年多来第16起
外汇期货股票比特币交易

接连被本报曝光的上海神旺大酒店日前又起风波,该酒店工会主席带领职工前来本报投诉,说2011年年终奖发放方案职工不知情,有的拿了数千元,有的一分未得。对工会公示方案的要求,企业置之不理。职工找总经理询问,总经理竟说是“取暖费”。而旺旺集团接手酒店7年余,只有350余名职工的这家酒店经仲裁、法院处理完的劳动争议已达15起,企业赔付高达95万余元。2012年3月20日,神旺大酒店工会主席岑先生带着两名职工前来本报投诉。他告诉记者,这次集体诉讼年终奖争议案,已是旺旺集团接手酒店7年多来第16起劳动争议案。职工投诉:部分人员年终奖只有97元岑先生说,酒店平时没有奖金,但年终都会发放年终奖。今年1月21日,酒店发放的年终奖由于不让员工签收直接打入职工银行卡,不少职工找到工会询问,年终奖是按照什么规定发放的?为什么有人拿到数千元,有的人只有97元?作为企业的工会主席,他也没有看到过发放方案。为了表达职工的诉求,他当天即向酒店行政方发出了函告,指出工会多次要求企业将发放年终奖的方案公示,但行政方既未告知工会,听取意见,也没有公开公示,希望行政方接到函件后,能认真研究工会意见并通报2011年度年终奖发放方案和发放情况。可惜的是,酒店行政方既没有回复工会的函告,也没有口头回答,以不理不睬的态度相待。为了给职工一个答复,工会对部分职工进行了调查,发现有的职工拿到了相当于本人月基本工资100%至120%的年终奖,有的拿到了相当于本人月基本工资140%至160%的年终费,但一些员工拿到的年终奖还不到月基本工资的70%,少数职工的年终奖竟然只有97元。不仅数额不等,发放对象也存在“不公平”现象。凡是2011年合同到期终止的职工,无论做到哪个月份,年终奖一分不发;合同到期终止但仍在医疗期内的员工一律都是97元年终奖。岑先生说,企业这样做,应该拿出方案和依据,但企业行政方就是不愿公开分配方案。工会从大局出发,多次做职工思想工作,但还是有几位职工实在忍耐不了,于今年2月2日找到总经理交涉。年终奖竟然变成了取暖费参与交涉的叶姓职工说,他们6名职工找到总经理,本来是要他解释年终奖发放方案和合理性,如果总经理实事求是地说明,只要方案合理合法,发放公平公正,大家也是能够接受的。可是,总经理却当着职工的面“撒谎”,说企业没有发年终奖,发的是取暖费。职工认为酒店一年四季有空调,何以还发取暖费?就算企业发的是取暖费,到底是哪几个月取暖?为何干的是同一份工作,到手的取暖费却高低相差悬殊?总经理如此解释,职工不能接受。由于企业不发工资条,大家拿出了银行单据,上面明明写的是奖金,为了证明企业发的是上一年度的年终奖,大家还拿出了往年发放的年终奖凭证,要求总经理做出合理解释。可总经理在事实面前,还是坚持发的是取暖费而不是年终奖,至于为何多少不一,他推脱是上级旺旺集团决定的。职工们被他的态度激怒了,双方之间的交涉,从争议发展到争端,最终惊动了警方。后来,职工走访了相关部门,有关方面要求企业对究竟是年终奖还是取暖费作出准确的解释,并愿意调解双方的矛盾。但这番好意并没有得到酒店行政方的采纳,至今,年终奖分配方案仍是酒店的“秘密”,藏在工会和职工无法知晓的地方。出于无奈,12名职工集体向市劳动人事争议仲裁院提出申诉。记者调查:企业赔付95万余元虽然该酒店人事经理既不接记者的电话,也不回短信。但记者与调查此事的有关方面联系后获悉,关于年终奖还是取暖费,职工与企业说法不一,从职工掌握的证据看,应该属于年终奖。而企业确实没有公示过发放方案。记者调查中发现,该酒店350余人,7年前自旺旺集团接手以来,就打了15起劳动官司,至少有27名职工与企业对簿公堂。这些职工中,有的是普通职工,有的是中层干部。这十几起案件中,两起受理尚未开庭,一起职工败诉,一起起诉至一审,其余十二起,有的终审结审,有的调解结案,但基本都以企业赔钱而告终,总额高达95余万元。为何该企业屡屡赔付?带着这些疑问,记者回溯了这些案件。【第15告】医疗补助费之争,职工已提请仲裁。酒店职工舒女士因病请假,医疗期结束但劳动合同仍在履行期,企业以医疗期结束为由,决定提前解除舒女士的劳动合同。舒女士要求企业支付医疗补助费。企业不允,双方产生争议。该案目前已申请仲裁。【第14告】提前解除,被裁支付六个月医疗补助费。2011年9月23日,企业以医疗期满为由,向酒店总机领班谢女士发出提前解除劳动合同书,谢女士要求企业支付六个月的医疗补助费,企业不同意。谢女士遂将企业告到' 法律部门。2012年2月24日,仲裁委作出裁决,由企业支付提前解除谢女士劳动合同的六个月的医疗补助费17880元。该案目前起诉至一审法院。【第13告】迁怒职工代表,经调解赔付6012元。该酒店餐务部主任叶先生担任职工方协商代表,2011年酒店开展集体协商期间,因加工资等问题,职工方与企业方多次协商未成,企业迁怒于他,终止了他的劳动关系,叶先生不服,申请仲裁,经调解,由企业赔付6012元。【第12告】违法终止,终审被判赔偿114700元。刘女士原在湖南旺旺公司工作,后经安排调入神旺大酒店担任财务部主任。两处工作年限长达15年4个月,其年龄离退休只有一年半。酒店以刘女士劳动合同到期为由,终止了与刘女士的劳动合同。刘女士依据《劳动合同法》第四十二条第5款的规定,要求企业赔付。企业不从,双方对簿公堂。2011年10月11日,市一中院作出终审判决,由企业赔偿刘女士114700元。【第11告】不符录用条件,职工请求未获支持。酒店人事经理李女士2010年10月15日被酒店认定不符试工期录用条件,解除劳动合同。李女士不服。经仲裁、一审和二审,其主张未获支持。【第10告】未签劳动合同,被裁签订无固定期劳动合同。安保队员林某2008年7月2日劳动合同到期,酒店人事部门“善意遗忘”一年以上未与其续签合同。2009年8月4日林某依法要求与企业签订无固定期限劳动合同,企业拒绝并与2009年9月26日终止了林某的劳动关系。仲裁于2010年6月18日裁决:恢复林某劳动合同,企业支付给林某未签劳动合同期间双倍工资及仲裁期间的工资3万多元并补缴2009年9月至2010年6月的社保费,与林某签订无固定期限劳动合同。【第9至6告】借“交叉培训”变更工作单位,酒店赔付50余万。2009年6月,酒店安保部经理梁先生、副经理周先生、领班周先生、队员朱先生四人被企业要求至总部“交叉培训”,但他们发现名为培训,实有变更工作单位之嫌。梁先生等四人当即提出异议,企业分别给他们每人6至9个记大过处分,并作出除名决定。经过长达8个月的调解,企业撤销对四人的所有处分,恢复劳动关系,赔偿梁先生25万元;赔偿安保副经理周先生143741元;赔偿安保领班周先生97815元;赔偿朱先生49850元,上述四人总计获赔541486元。【第5告】借“旷工”为由,解雇残疾工伤员工输掉官司。残疾员工胡先生为阻止他人行凶而受伤,且在工伤期内。2009年5月20日企业以“旷工”为由,解除了他的无固定期限劳动合同。胡先生将企业告到司法部门。2010年4月29日二审法院作出终审判决,恢复胡先生劳动关系并按工伤待遇赔偿违法解除胡先生劳动合同期间的工资4万余元。【第4告】一天四次处分均不当,酒店支付7.8万元赔偿。酒店人事部副经理宋女士2009年4月21日这天收到酒店一个大过、三个申戒处分,酒店当天就做出解除宋某某劳动合同的决定。经仲裁裁决,宋女士获得支持。企业起诉至法院,后经调解,双方和解,宋女士获得7.8万元的赔偿。【第3告】提前解除合同赔付2万。厨师长葛先生2008年12月15日劳动合同到期,2008年12月12日企业提前与他解除劳动合同,引发了劳动争议。最后经过市仲裁委调解,企业赔付2万元。【第2告】解除不当两次赔款。2008年11月13日,酒店以工程维修等问题,对工程部领班张先生作出解除劳动合同的决定。经过仲裁、一审、二审法院裁判,撤销企业对张的处分,恢复张先生的劳动关系并支付案件审理期间全部工资2万8千余元。2009年9月21日企业又以同样理由对张先生做出降职降薪处理。张先生再次申诉,2009年11月26日经仲裁调解,企业又赔付了2万多元。【第1告】处罚不当赔付8万。2006年11月9日酒店特别助理兼客务部经理夏女士被企业一天记两个大过处分并当即除名。经仲裁和一审法院裁判,企业解除理由不当败诉。二审时,当事双方达成和解,企业支付了8万余元赔偿金。【专家说法】有关部门:事关职工利益必须告知工会市人力资源和社会保障局有关人士认为,神旺大酒店发生年终奖之争,实在不应该。这样的事情,只要严格按劳动' 法律法规操作,根本不会走司法途径。如今当事双方对簿公堂,对构建和谐劳动关系产生了负面效应。这位人士表示,根据《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。换言之,不管企业发的是取暖费还是年终奖,神旺大酒店都没有按程序规定进行必要的协商、公示与告知,这是造成企业与职工矛盾的致命伤。律师:企业不能滥用自主管理权上海润华律师事务所资深律师林峰认为,神旺大酒店短短7年发生了如此之多的劳动争议案,支付了巨额赔偿,值得该企业深思和反省。联系到年终奖争议,林峰认为,年终奖是用人单位根据规章制度或劳动合同的约定,结合单位的实际经营状况,在年终对劳动者给予的奖励。发放年终奖,是用人单位对劳动者一年工作的认可,也是对劳动者继续努力工作的激励。目前,我国现行法律、法规未对“年终奖”的数额标准进行明确规定。因此,用人单位对年终奖的发放,存在较大的自主管理权。但是,用人单位不得滥用、随意使用自主管理权。林峰说,首先,企业到底发的是年终奖还是取暖费,必须事先向职工说明,并将发放方案公示,以求公正。企业没有这样做,是导致矛盾产生的根源。其次,职工要求企业说明发放依据,企业应该作出积极的正面回应,而不是继续利用“自主管理权”不理不睬。最后,到底是取暖费还是年终奖,从举证角度来看,企业发的应该是年终奖。退一步说,即便是取暖费,一旦涉及官司,亦将由用人单位就取暖费发放的数额承担举证责任。也就是说,用人单位应向仲裁、法院说明该劳动者取暖费的计算方式、发放依据。如用人单位无法提供上述证据的,将被视为举证不能,并承担不利的后果。上海红三权律师事务所主任罗强律师认为,无论发放年终奖还是取暖费,在发放过程中,应该遵循两个原则。原则一:如发放数额明确的,用人单位不得克扣。如用人单位的规章制度或劳动合同中明确了发放数额的,用人单位就应当按照先前明确的数额向劳动者发放。除非出现用人单位有权扣除劳动者工资的法定情形外,用人单位不得克扣应该向劳动者发放的数额。如明确发放但未明确数额的,用人单位同样不得随意克扣,应该有发放方案及职工应得数额,事先告知职工,让职工享有知情权。原则二:如用人单位的规章制度或劳动合同中未明确发放奖项但实际发放了,企业也要遵循公平原则,对从事同一岗位工作的职工一视同仁。罗强律师还认为,神旺大酒店被职工集体诉讼,企业负有主要责任,应该亡羊补牢,立即与职工调解协商,争取内部解决问题。而从历史上来看,该企业发生了如此之多的劳动争议,企业一次次败诉,一次次支付赔偿,说明企业的管理确实存在不足和严重缺陷,如果深层次地看待这些劳动争议,更说明了企业没有把职工的合法权益放在心上,也没有严格按照劳动法律法规办事。赵竺安

(责任编辑:admin)
下一篇:

4.25黄金多空争夺可双向斩利,周获利4.3万不过尔尔!

上一篇:

彭博收购《商业周刊》解密:商业模式的反差顺水鱼财经

  • 信息二维码

    手机看新闻

  • 分享到
打赏
免责声明
• 
本文仅代表作者个人观点,本站未对其内容进行核实,请读者仅做参考,如若文中涉及有违公德、触犯法律的内容,一经发现,立即删除,作者需自行承担相应责任。涉及到版权或其他问题,请及时联系我们
 
0相关评论