2010中国IT业管理阵痛：富士康员工不是机器人顺水鱼财经

对利益相关者——顾客、供应商、员工、投资者和环境，以及社区和政府，企业应该如何处理与之的关系？这种关系中，“具有活力的区域” (Area of Strength)如何变得更大？“令人担忧的区域” (Area of Concern)如何被减小甚至被消灭？我们盘点了2010年中国和全球企业与其利益相关者之间的“管理阵痛”，目标直指那些“令人担忧的区域”。希望借此引起企业的关切，如何更好地发展企业与利益相关者之间的“具有活力区域”，通过更好的管理手段，提升双方的价值。

富士康员工不是机器人

刘琼

社会影响力 ★★★★★

管理改进空间 ★★★★★

品牌受损度 ★★★★★

24小时轮班、多品种多批次批量生产、快速转换(产品生命周期较短)，当初正是凭借“人海战术”，“全球代工大王”富士康击败了众多的日美等国的行业竞争对手。

今年上半年接连发生的多起富士康员工坠楼事件，在引起社会对富士康“半军事化”管理方式广泛关注的同时，也为企业老板们敲响了警钟。

事实上，在珠三角的企业中，由于竞争日益激烈，像富士康这样的代工企业为了生存和发展，在“多挣钱、快挣钱”的理念下，采用整套极其严格的“制度管理”，用各种条条框框的制度，或者命令式的军事化，对企业进行“约束式”、“强制式”的管理，给员工造成巨大的工作和心理压力。

在这种“泰罗制”的“唯效率”的管理方法下，劳动者如同流水线上的螺丝钉，机械、重复地铆在一处，丝毫地享受不到生命的尊严、自由与快乐。无法预见未来的群体氛围，足以让自杀成为脆弱个体的解脱方式。

管理发展到21世纪的今天，劳动者经历了由最初被视为机械人、经济人，到社会人、自我实现人、复杂人等各个层次。而像富士康这种低端生产领域中的低级管理理念，使得劳动者在劳动过程当中失去了人文关怀，失去了人与人之间的情感联系。

不单单是富士康，所有企业都应该从连续坠楼事件中吸取教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工、爱护员工，建立适应新时期要求、体现人文关怀的管理体制。

国' 美股权纷争

刘琼

社会影响力 ★★★★★

管理改进空间 ★★★★★

品牌受损度 ★★★★★

俗话说，家丑不可外扬。但2010年一场横跨内地与香港的公开战——创始人、大股东黄光裕和职业经理人陈晓的国美股权之争，却闹得沸沸扬扬、举世皆知。企业到底属于谁？按照中国企' 业界的传统理念，职业经理人受聘于公司，应该对公司的股东忠诚或负责；而依照法治观念，职业经理人应该对董事会负责，而不是直接对创始人或大股东负责。

事实上，国美纷争，究其根本是因为中国公司治理中情与法的混淆。股权之争在国内上市公司中并不鲜见，但此次国美之争之所以受到广泛关注，是因为这场股权争夺战无关职业道德，也无关江湖式的忠诚与背叛，而是关乎中国' 法律及公司章程规定的游戏规则。

国美之争，使得部分企业家担心，中国民营企业的公司治理可能会由于对职业经理人的不信任，发展之路变得更加曲折。

对此，正略钧策管理咨询合伙人李培恩的建议是，作为职业经理人，应该本着完全为公司的态度，处理家族成员之间错综复杂的人际、利益关系，这也是在家族企业中的生存之道。而对于民营企业家而言，只有对现代企业治理有了清醒的认识，并将公司利益放在最重要的地位，才能处理好家族与职业经理人之间的关系。双方要在决策权和管理权方面达成互信与平衡，建立有效的治理架构与规则，并在企业发展过程中不断加以完善，最终形成一个稳定的家族(决策)——经理人(管理)的管理架构。

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